南京獵頭公司認(rèn)為很多公司一直招不到合適的人才招聘要求設(shè)置條件的超出了很多人的能力范圍。玨佳獵頭南京公司認(rèn)為HR應(yīng)該站在老板或個(gè)人發(fā)展的角度上來(lái)深入看待這個(gè)問(wèn)題。

一、站在老板的角度上說(shuō)，公司*需要的是人才，而能不能找到人才才是關(guān)鍵

老板創(chuàng)辦一家公司，想要把這家公司發(fā)展壯大，光靠老板一個(gè)人能力是難以達(dá)成目標(biāo)的。很多老板在創(chuàng)業(yè)之初，他們都是一個(gè)人或者一個(gè)小團(tuán)隊(duì)在摸爬滾打中前進(jìn)，當(dāng)公司需要繼續(xù)發(fā)展業(yè)務(wù)，需要持續(xù)的走下去的時(shí)候，公司老板就必須要擴(kuò)大隊(duì)伍，找到適合的人才加入到公司里面來(lái)。

而對(duì)一家公司來(lái)說(shuō)，公司真的需要找的是適合公司發(fā)展的人才，而不是**非常厲害的人。比如：如果你的公司像一輛四輪車，而你卻為它裝上了波音747的引擎，那我們可以試想一下，在這種*度不匹配的情況之下，公司和人才還能發(fā)展得好嗎？

所以當(dāng)老板創(chuàng)辦一家公司后，選擇人才就顯得非常的關(guān)鍵。而在當(dāng)下，讓我們感到很可悲的是，很多公司在選擇人才的時(shí)候，都是通過(guò)一刀切的方式，公司都是想追求那些高大上的，表面上看起來(lái)很厲害的人才，但是當(dāng)把這些人才招過(guò)來(lái)以后才發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這些人才所發(fā)揮的真正的價(jià)值并沒(méi)有多大。很多公司看不上一些真正合適的人才，他們只會(huì)一直尋找人才或跟風(fēng)似的招一些聽起來(lái)很厲害的人進(jìn)來(lái)，*終公司也就在這種不匹配中逐漸的消亡了。

二、站在求職者的角度上來(lái)說(shuō)，自己只想找個(gè)平臺(tái)好好發(fā)展，HR選人一刀切讓他們很無(wú)奈

相信對(duì)于每一個(gè)求職者來(lái)說(shuō)，他們都想找一個(gè)好的平臺(tái)，好好的展示自己的才華，好好的做好自己的本職工作，以后在成就自己的一番事業(yè)的同時(shí)，也為公司作出巨大的貢獻(xiàn)。人才在公司的成長(zhǎng)，*終的理想境界是公司和個(gè)人實(shí)現(xiàn)共贏。

人盡其才，如何讓一個(gè)人發(fā)揮出他的能力，這就對(duì)公司的HR提出了很高的要求。公司在招人的時(shí)候，一方面要選到適合公司發(fā)展的人才，同時(shí)把這個(gè)人招進(jìn)來(lái)以后，公司也要想辦法去培養(yǎng)他們，去給他們資源讓他們真正能夠的發(fā)揮出自己的價(jià)值。

三、人才對(duì)公司很重要，但是如果HR不具有識(shí)別人才的慧眼，這是誰(shuí)的悲哀？

我們一直都說(shuō)公司招到合適的人才對(duì)公司發(fā)展來(lái)說(shuō)很重要，但是對(duì)于大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，真正選拔人才的人是公司HR，是公司的面試官。很多公司之所以吸引不過(guò)來(lái)人才，一方面是由于公司的整體實(shí)力不行，還有另一方面的原因是由于很多的HR不行。

有的HR看一個(gè)人總是單看一個(gè)方面，比如說(shuō)有的人學(xué)歷不高，HR就覺(jué)得這個(gè)人不能夠勝任相關(guān)的工作，即便是他之前已經(jīng)有很豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，HR在面試時(shí)也會(huì)無(wú)情的把這個(gè)人刷掉。而對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，雖然他們有很高的學(xué)歷，但是他沒(méi)有在相關(guān)領(lǐng)域里工作過(guò)一天，他們甚至連一些工作的業(yè)務(wù)流程是什么樣都不清楚，但*后HR卻直接把這些高學(xué)歷的人招了進(jìn)來(lái)。

我們不得不說(shuō)，學(xué)歷高確實(shí)可以從一個(gè)層面上反映出求職者在某方面很優(yōu)秀，比如說(shuō)他的學(xué)習(xí)能力，但是這并不能從整體的角度上來(lái)證明學(xué)習(xí)很優(yōu)秀的人，他們的工作能力也會(huì)很強(qiáng)。

作為HR，他的主要工作就是讓每個(gè)人的能力和才華都能*大化的展現(xiàn)出來(lái)，正確的識(shí)人用人，才會(huì)讓公司發(fā)展的越來(lái)越好。很多公司一直在辛苦的尋找人才，但是他們卻沒(méi)有仔細(xì)的分析過(guò)，自己公司的HR到底合不合格，HR有沒(méi)有盡到自己的職責(zé)，有沒(méi)有為公司招到真正適合公司發(fā)展的人才？

有很多的HR在招聘之前都在做一些表面性的工作。比如：等到公司要招聘人才了，他們就直接去網(wǎng)上復(fù)制一個(gè)崗位需求描述，然后根據(jù)公司的情況簡(jiǎn)單的修改一下就直接放到網(wǎng)上去了。當(dāng)一些HR去人才市場(chǎng)招聘人才時(shí)，他們就開始坐在那里和其他同事聊天，如果看到有求職者過(guò)來(lái)，他們就會(huì)象征性的收取簡(jiǎn)歷，然后向求職者簡(jiǎn)單的問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，然后就沒(méi)有然后了。

HR的專業(yè)性不光能夠表現(xiàn)在尋找人才的一些共性特點(diǎn)，比如說(shuō)這個(gè)人的學(xué)歷很高，有很多的豐富經(jīng)驗(yàn)或社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)HR也應(yīng)該通過(guò)一些表面的現(xiàn)象，比如：和人的溝通、觀察人的氣質(zhì)、分析人物特質(zhì)等方式來(lái)找到一些有獨(dú)特魅力的人才。如果HR在招人時(shí)不一刀切，公司能夠從多維度來(lái)找尋人才，相信一些被埋沒(méi)的人才也會(huì)真正的被發(fā)現(xiàn)，從而為公司創(chuàng)造出不一般的價(jià)值。