醫(yī)藥行業(yè)重塑過程中，人才一邊被淘汰，一邊要面臨“優(yōu)中選優(yōu)”。受資本退出、醫(yī)療反腐等法規(guī)政策等影響，醫(yī)藥營銷崗位產生較大沖擊，多家藥企預算收緊，管線面臨調整，招聘計劃保守，全行業(yè)招聘總量下滑，以往跳槽帶來30%以上的漲薪情況鮮少發(fā)生。此外，醫(yī)療器械行業(yè)也因集采、醫(yī)療反腐等因素承壓。

企業(yè)招人依舊寧缺毋濫，熱門板塊人才需求也仍舊火熱。ADC研發(fā)負責人年薪可達180萬元，CADD/AIDD總監(jiān)*低能有120萬元年薪，一名北美BD總監(jiān)/VP的年薪能拿45萬美元（約合人民幣320萬元）。質量保證經理、**生物統(tǒng)計師、注冊事務總監(jiān)、臨床醫(yī)學總監(jiān)、商務渠道負責人、跨國藥企的大準入鏈條部門策略崗等都還是緊缺崗位。

醫(yī)藥研發(fā)：ADC、BD人才“瘋搶”，醫(yī)學崗“坐冷板凳”

“請問你的經驗豐富度如何？”

“你具備源頭創(chuàng)新成功項目推進經驗嗎？”

“你是小核酸及XDC藥物方向人才嗎？”

如果是3-5年行業(yè)相關管理經驗的質量保證經理崗，那跳槽漲幅可以達到同行*高。

如果是ADC人才，那么薪資漲幅將會維持高位，其中又以ADC研發(fā)負責人*為突出，年薪范圍在100萬-180萬元。

如果是具有博士背景的siRNA藥物及XDC藥物方向人才，或是10年以上經驗的專精人才，抑或是具備成功項目推進經驗的早期生物背景人才，那么恭喜，這剛好是當下醫(yī)研行業(yè)的三大關鍵人才缺口。

然而，從整體來看，醫(yī)藥研發(fā)是大健康領域中薪資水平及漲幅*為低迷的板塊之一，這與過去一年整個行業(yè)經歷的“寒冬”息息相關。醫(yī)學崗人才薪酬變動*“冷”，降薪幅度可達10%-20%，整體薪資水平較為低迷，相關候選人的跳槽薪資期望也有所放緩。

在歷經動蕩的這一年里，關于醫(yī)藥研發(fā)創(chuàng)新及人才招聘，藥企都干了什么？

其一，于內進行組織結構調整、維穩(wěn)現(xiàn)金流、降本增效、聚焦資源、關停無競爭力的臨床管線，對應地是精簡團隊，尤其是初創(chuàng)公司。從需求層級來看，藥企的架構調整或新產品上市催生了初、中、高級的人才缺口。

在人才招聘上，藥企趨于謹慎，并希望用高性價比的方式吸引復合型人才，薪資和職位范疇也更趨于理性。

當然，臨床醫(yī)學人才仍是企業(yè)持續(xù)且重點招聘的對象，不過熱度在降溫，但選人要求和標準維持在高位。首席醫(yī)學官、副總裁等高管級別需求暫緩，需要企業(yè)投入大量精力培養(yǎng)的初級人才需求也較少，反之中層級別有增長的人才需求。注冊事務熱度有所下滑，藥企醫(yī)學事務領域的整體人才需求有所縮減。值得注意的是，如果走到生物、遞送相關的總監(jiān)至副總裁級別，現(xiàn)在很“吃香”。從疾病領域看，當下非腫瘤領域人才需求變得很熱門。

其二，于外，加速出海步伐（尤其是去往東南亞）。更多藥企開始著力全球化布局，以增強自身獲利能力。在“硬”實力上，藥企在全球建立研發(fā)團隊、生產制造以及銷售一體化的全球化業(yè)務，人才需求隨之升級，進入3.0時代；在“軟”實力上，企業(yè)越發(fā)重視自身全球管理能力和文化融合能力，具備跨文化管理經驗和跨國合作能力的專業(yè)人財法職能崗位人才成為標配。

此外，BD崗需求持續(xù)上揚?？其J國際報告顯示，一名北美BD總監(jiān)/VP的年薪范圍在22萬到45萬美元之間，對應跳槽漲幅*高達25%。

其三，重視產業(yè)分工與合作共贏。與之同時，受到資本退出、醫(yī)藥行業(yè)法規(guī)政策等因素的影響，當藥企管線均面臨調整，對外的管線收購計劃趨于謹慎，藥企謹慎與觀望態(tài)度在一定程度上影響了臨床相關崗位的人才需求。

醫(yī)藥營銷：崗位整體需求收縮，受反腐沖擊較大

一場波及全行業(yè)的反腐行動，尤對醫(yī)藥營銷相關崗位產生較大沖擊，使醫(yī)藥營銷人才整體需求與往年相比呈現(xiàn)收縮狀態(tài)。

面對有所收縮的板塊態(tài)勢，藥企紛紛采取保守策略。

先看跨國藥企，在帶量采購相關產品及非戰(zhàn)略產品領域，大多保持降本增效的主基調，不再新增招聘，同時受行業(yè)合規(guī)風波影響，人員整體流失規(guī)模有所增長。

創(chuàng)新頭部藥企也同樣保持“保守招聘計劃”，與往年針對新產品招攬新團隊的動作不同，而今企業(yè)傾向于由現(xiàn)有團隊一并負責新開發(fā)產品。

雖然醫(yī)藥營銷人才整體需求有所下降，但是藥企在以穩(wěn)求進的過程中，特定領域仍有人才需求。從需求方向來看，新增團隊主要聚焦在新產品及新適應證的市場推廣。從人才流動層級而言，一線崗位及中階的管理崗位需求更多，上層崗位變動趨緩。

其中，人才缺口較大的崗位主要為跨國藥企的大準入鏈條部門策略崗和新創(chuàng)公司的商務渠道負責人。

從不同企業(yè)人才流動方向來看，跨國藥企大準入鏈條部門中的策略方向仍有增長趨勢，主要目標候選人集中在對標企業(yè)的同等人才、對標企業(yè)具備綜合能力的一線執(zhí)行人員及優(yōu)秀的乙方咨詢公司人選。其高管外部招聘需求明顯減少，多數(shù)以內部競聘的方式解決，同時，往年跨國藥企高管頻繁跳槽到新創(chuàng)公司的現(xiàn)象有明顯減少。

初創(chuàng)企業(yè)自營商業(yè)化團隊的需求已有所萎縮，因此一線銷售、一二線管理層的需求減弱，并未有較為頻繁的人才流動，但商務渠道的人選需求十分堅挺，不減反增。對于初創(chuàng)公司而言，商務渠道崗位的目標人選主要集中于跨國藥企及本土優(yōu)秀的商務負責人，這一類人才兼具適應能力與渠道開發(fā)能力，同時有跨國藥企背景的人選還具備豐富的產品體系經驗及合規(guī)培訓經歷。市場部崗位方面，目前有專業(yè)醫(yī)學背景的市場部人才較為熱門，但企業(yè)主要以內部培養(yǎng)的方式填補人才缺口，如通過校招的銷售管培生體系進行持續(xù)培養(yǎng)與賦能。

從薪酬的角度來看，醫(yī)藥營銷領域的平薪與小幅度漲薪的現(xiàn)象較為常見，總體漲薪幅度維持在15%以內，有所收縮的人才需求也使候選人的薪資漲幅期望普遍偏低。從職能來看，策略、項目仍是熱門職能，但平均漲幅與往年相比也較受限。從人群來看，資歷較淺的候選人薪資上升空間相對較大。

其中，該領域熱門職位有商務渠道負責人、市場準入策略高級經理、KA準入策略高級經理、零售NKA經理等，其中商務渠道負責人可爭取到業(yè)內*高薪。

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